hr

Текст Любовь Малиновская | 11.02.2013

Сейчас принято говорить о том, что в отечественной digital-индустрии наблюдается нехватка квалифицированных кадров. И это, пожалуй,  правда.

С чего начать?

Начало поиска должно быть обдуманным. Важно понять, кто и под какие задачи нужен рекламному агентству или студии. Для начала  представителям кадрового агентства лучше навестить штатного HR-директора  компании, дабы осознать уровень его «креативного сумасшествия»  и  стиль взаимодействия с клиентом.

Директору по работе с персоналом важно научиться грамотно анализировать заявку на поиск, буквально читая между строк, ведь руководители в данной сфере вечно заняты или не слишком охотно предаются подробным разъяснениям при постановке задачи. Далеко не исключением является случай, когда на первых порах требования к одному сотруднику столь разноплановы или, напротив, ограничены, что порой выходит

поиск слона в розовых балетках, умеющего программировать в Битриксе и чтобы еще рисовал.

Руководителю сразу важно показать общую картину рынка: какие слоны сколько стоят и умеют ли они программировать? Далее, когда постановщик задачи спустится с небес на землю, кадровая служба обязана предоставить ему кандидатов.

Многие работники HR-отделов, как это ни парадоксально выглядит, не умеют пользоваться поисковыми системами рекрутинговых сайтов (проверено на подчиненных). Они перелопачивают ворох ненужных резюме или загоняют себя в жесткие рамки. Иногда нужно всего лишь включить голову и поиграть с запросами, ведь некоторые ключевые слова или важные компетенции могут встретиться как в опыте работы, так и в названии резюме, ведь это диджитал-индустрия, а не логистическая компания. Так же можно составить «лонг лист» компаний-конкурентов или просто компаний, в которых есть подходящие отделы; создать и отслеживать подборку резюме их сотрудников, которые ищут работу.

Не стоит забывать и о прочих весьма полезных довесках к работным сайтам: в России это могут быть социальные сети, форумы, фриланс-сообщества (наиболее продуктивен в этом плане «Фриланс» и «Мой круг»).

800x459

Охотники за головами.

Ну а, если позиция руководящая, редкая, то не обходимся и без хантинга. Также анализируем компании-конкуренты, ищем профиль кандидата в том же Фейсбуке, и, если человек вменяемый, выходим с ним на связь. Дальнейшая  стратегия может быть разной: открытое предложение или молчание о компании до того момента, когда мы поймем, что жертва заинтересована, ответила на все подготовленные вопросы, после которых возможна и анонимная встреча в кафе etc.

Некоторые агентства излишне самоуверенно делают большую ставку на охоту за головами. И прогорают. Дело это долгое, трудное, неблагодарное, но хорошо оплачиваемое. Хорошо, когда хантинг составляет не более 20% кадрового бизнеса в этой сфере (т.к. пул кандидатов достаточно узок и другие факторы, например, человек не ищет работу; у него может быть доля в бизнесе, обязательства или просто не интересно).

Можно легко заиграться и вместо реальной прибыли потратить время и деньги.

800x288

Вычисляем наркомана.

А теперь о тех, кто нам подходит. Я за адекватность – ведь беды с таким сотрудником могут быть разными: от скандалов до…Если он излишне нервный или занимается бредогенерацией – это тревожный звонок даже для сумасшедшего мира диджитал.

Очень хорошо сразу вычислить наркомана!

И здесь я позволю себе дать  маленький совет.  В данном случае, поможет фотография (в паспорте, в военном билете, в ранних портфолио и т.п.) – если человек быстро и нездорово сбросил вес, имеет проблемы с зубами (особенно с передними), взгляд немного блуждающий и замутненный, небрежен в одежде, сидит с открытым ртом – будьте начеку.

Слон в розовых балетках.

А теперь обратим взор на социализированных людей. Для наших кандидатов важно наличие явного интереса к рынку рекламы или веб-технологий, ориентирование в современных тенденциях. Почему? Потому что мир диджитал переменчив, он бурлит. Одни тренды сменяют другие, и если человек стоит на месте, то ему сложно будет приспособиться к столь капризному рынку. Во-вторых, человек должен быть работоспособным. Не бояться задерживаться по вечерам – это составляющая бизнеса, как ни крути, работа не должна быть ему в тягость!

Нам нужен специалист с горящими глазами, а не унылый паренек.

Бывали случаи, когда человек с большим опытом просто перегорает или его самооценка перерастает солнечную систему – это нам тоже не нужно. Самое же главное – способность мыслить. Частности для разных специальностей такие: где-то важнее анализ, где-то креатив. Но все это продукты мыслительного процесса.

Завершить наш разговор хочу такой сентенцией: быть HR-директором в digital непросто, но благодаря сложному подбору возможен серьезный рост над собой.  И хороший специалист — это человек мыслящий: аналитически и креативно — все вместе… Слон в розовых балетках.

Автор Любовь Малиновская HR-директор Primax Digital Agency:
Окончила Московский городской педагогический университет и Высшую школу экономики.  Опыт работы в сфере подбора и управления персоналом  восемь лет.  Начинала свою работу в крупном промышленном холдинге с численностью персонала 5000 человек, где добилась трех повышений в должности. Занималась подбором руководителем высшего звена и специалистов сложных технических направлений (в том числе executive search).  С 2010 года успешно возглавляла службу подбора персонала в медиа-холдинге «Деловой Мир», где организовывала и  реализовывала найм в области digital и маркетинга.  С 2012 года возглавляет службу по работе с персоналом в топовой веб-студии «Бюро Пирогова» и рекламном агентстве Primax Digital Agency.

Иллюстрация Полины Сарафановой