kultur

Текст Георгий Макаренко | 14.02.2013

Последние несколько десятилетий число научных работ, посвященных феномену корпоративной (или организационной) культуре, растет в геометрической прогрессии, все больше руководителей стремятся внедрить в своей фирме уникальную (или не очень) модель внутренних взаимоотношений. В деловой сфере понятие «корпоративная культура» прижилось настолько, что существование такой системы внутри компании считается априорным, само собой разумеющимся, в особенности, для новых сотрудников. Отсюда же возникает проблема: корпоративная культура стала настолько привычна, что четко описать ее признаки становится трудно. Историки, культурологи, экономисты, маркетологи, руководители и сотрудники фирм дают совершенно различное толкование этого термина. Hungry Shark предлагает вниманию читателей обзор развития характерных черт корпоративной культуры от Адама до Обамы.

В первой части нашего цикла, мы подробно остановимся на истории появления корпоративной культуры. Уже на первом этапе возникают трудности: где искать начало, зарождение корпоративной культуры? Соответствующая статья русского раздела Википедии отсылает нас ко временам франко-прусской войны 1870-71 годов. Исходя из данных историков, сам термин «корпоративная культура» в современном понимании (в оригинале Organisationskultur) впервые появился в работах легендарного прусского военачальника Хельмута фон Мольтке-ст., командующего войсками немецких княжеств в войне против Франции. Мольтке, будучи военным теоретиком, понимал, что высокое технологическое развитие Германии (развитая железнодорожная сеть для переброски войск, новые винтовки и артиллерия) лишь частично обеспечивают преимущество над вероятным противником. С точки зрения психологии, силу и монолитность армии придавал неписаный свод правил и кодекс чести прусского офицерства, который Мольтке и называл «организационной культурой», призывая к ее сохранению и развитию.

800x456

Трудно поверить, что феномен корпоративной культуры существует лишь неполные полтора века и вырос исключительно из внутренней самоорганизации командных чинов прусской армии. Не стоит забывать — фельдмаршал фон Мольтке изобрел лишь современный термин, название этого явления. Иная концепция происхождения корпоративной культуры принадлежит историкам и экономистам Гёттингенской школы (в частности, Томасу Ниппердею). По их мнению, корпоративная культура возникает одновременно с «корпорацией», в современном понимании этого слова, в конце XVIII века. Именно тогда, на фоне Промышленной революции и незадолго до падения монархии во Франции, в психологии предпринимательских слоев произошел сдвиг в сторону модернизации и индивидуализации, который привел к созданию «свободных союзов-корпораций». Основанные на принципах добровольности, автономности от внешнего мира и регламентации внутренней жизни, эти ассоциации были максимально приближены к современным общественным объединениям. Важное нововведение этой теории заключается в том, что ее последователи первыми обратили внимание на, казалось бы, очевидный факт — определение «корпоративный» указывает на первенство общих интересов перед частными внутри этой структуры. Однако с 1980-х годов в мировой науке намечается отход от такой трактовки возникновения корпоративной культуры. По мнению историков-медиевистов, прямыми предшественниками фирм и компаний с их внутренней организацией были средневековые цеха (иначе, гильдии).

Торгово-ремесленные гильдии стали появляться уже в раннее Средневековье. Одни относят время зарождения цехов-гильдий к 8-9 веку н. э., другие указывают на 6 век, то есть, первые десятилетия после распада Римской империи и начало, собственно, Средневековой эпохи. С самого начала эти объединения выполняли роль «профсоюзов», защищающих коллег по ремеслу от внешнего воздействия (произвол властей, грабители и так далее). С развитием науки и культуры гильдии приобретали все больше особенностей, среди которых, к концу Средневековья и эпохе упадка самих гильдий, можно выделить следующие:

1. Собственно, защита своих членов от давления извне, самоорганизация, в том числе, по военному образцу.

2. Вступившие в цех обязаны были произнести торжественную клятву, символизирующую договор о правах и обязанностях организации и неофита.

3. Клятва подразумевала также принятие вступившим определенных норм и правил, принятых в этой гильдии.

4. Четкая иерархия участников, в которой выделяется три уровня: мастер (имеющий мастерскую член цеха), подмастерье (наемный работник в эту мастерскую) и ученик (плативший за обучение ремеслу).

5. Гильдейский пир (совместная трапеза для укрепления межличностных связей внутри цеха).

6. Особый интерес к увековечению истории своего цеха (сюда можно отнести как выработку особых ритуалов, так и создание меценатских фондов).

7. Наконец, цеха, разумеется, создавались по профессиональному признаку, эта тенденция со временем только укреплялась.

Вам это ничего не напоминает? Работники ЧОПа, ревностно охраняющие вход в бизнес-центр; заключение трудового договора и запись в трудовой книжке; своеобразная для каждой фирмы корпоративная культура с гимном и ритуалами; разделение на начальников, наемных служащих и стажеров; корпоративные праздники; пожертвования (ради рекламы или не только) в культурные фонды. За десять веков структура внутренней жизни делового общества ничуть не изменилась. Для полноты картины стоит добавить восьмую особенность средневековых цехов — вынужденные сами себя защищать, члены гильдии превращали ее в полноценную военную организацию вооруженных ремесленников. Отсюда остается лишь шаг до замкнутой офицерской организации со своими правилами и обычаями, которая, как мы помним, сыграла главную роль в возникновении термина «корпоративная культура».

800x540

Итак, основные принципы, заложенные во внутренней культуре средневековых цехов, пройдя через торгово-промышленные союзы XVIII века, подкрепленные кодексом чести немецкого офицерства, дошли до наших дней практически в первозданной форме. Но были ли сами гильдии первой подобной структурой в истории? Знаменитый историк и экономист, ведущий право-либеральный мыслитель Германии Макс Вебер в начале 20 века утверждал, что корпоративно-цеховая структура стала возможной, начиная с падения полисной системы Древней Греции. Если до этого античная демократия не позволила бы объединить в одной организации свободных людей и рабов, которые впоследствии могли бы составить друг другу конкуренцию, то древним империям, не нуждавшимся в цехах как в стержне города, такая структура была отнюдь не чужда, учитывая стремление ремесленников той эпохи к созданию прото-профсоюзов. Другими словами, корпорация, а вместе с ней и корпоративная культура, существует столько, сколько и профессиональная, систематическая торгово-ремесленная деятельность.

За два с небольшим тысячелетия корпоративная культура прошла путь от античных гильдий свободных рабочих, созданных как фонд взаимопомощи ее членам, через средневековые цеха с развитой внутренней организацией, и, вобрав в себя особенности  культуры промышленных союзов Нового времени и офицерского сословия, продолжила свое развитие в 20 веке.

Благодаря новым экономическим, психологическим и философским течениям стало возможно модифицировать содержание корпоративной культуры, столетиями не меняя ее формы. Яркий тому пример — движение фордизма. Центральной идеей Генри Форда было создание на производстве круговорота денежной массы: поднимая оклад работникам, он стимулировал их к покупке собственной продукции, что приносило дополнительный доход для удешевления конвейерной сборки и вело к росту прибыли предприятия. Будучи революционной идеей, фордизм опирался на столпы цеховой культуры: замыкание корпорации, разделение труда, взаимную выгоду для руководителя и сотрудника и так далее. Чуть позднее, с развитием научной психологии на фоне популярности фрейдизма, стали разрабатываться концепции использования корпоративной культуры для дополнительного стимулирования работника к труду. Начиная с 1930-х годов растет число научных публикаций, посвященных «нематериальным факторам организации труда», что спровоцировало через пару десятилетий настоящий взрыв: руководители все большего числа предприятий стремились внедрить свой вариант морально-поведенческого кодекса под названием «корпоративная культура».

800x489

Итак, корпоративная (или организационная) культура — это нематериальная часть внутренней жизни бизнес-сообщества, которая возникла на заре эры предпринимательства и являлась поначалу взаимопомощью коллег по профессии. Позднее она вобрала в себя различные свойства (в основном, полу-мистического характера) и окончательно сформировалась к началу Нового времени. За последние 2-3 века радикально менялись лишь ее составляющие, но не форма. С середины 20 века мы наблюдаем интересный парадокс: организационная культура, веками естественным образом возникающая в корпорациях, начинает искусственно внедряться в современных компаниях. В следующей статье цикла мы расскажем о том, к чему это привело в наши дни.