bottom_carousel_thumb_denis1

Текст Евгения Пелевина | 27.03.2013

Кадровый бизнес в России развивался постепенно. Первыми каналами поиска соискателей в начале 1990-х были анкеты – прототипы современных резюме. Кандидаты приезжали в агентства специально, чтобы их заполнить. Далее бланки сортировались, а  кадровик, просматривая этот огромный пласт документов, искал потенциальных работников и затем назначал встречу. С тех пор многое изменилось.

Сегодня российский рынок кадровых услуг переполнен различными агентствами, всё больше специализирующимися на отдельных секторах. Поэтому, чтобы стать лидерами рынка или занять свою нишу, необходимо придумывать новые уникальные продукты, соответствующие времени и потребностям как современных корпораций, так и соискателей. Одним из успешных примеров создания такого продукта является FutureToday.

Компания FutureToday является поставщиком практичных решений для крупнейших российских и западных компаний в области работы с молодыми специалистами и построения бренда работодателя. Мы встретились с одним из владельцев и основателей бизнеса Денисом Каминским и узнали о ситуации на российском рынке труда, о специфике бизнеса в области graduate recruitment, а также поговорили о составляющих успеха современного работника.

Как к вам пришла идея стартапа?

Как всегда случайно. Когда я закончил экономический факультет МГУ, понял, что повод  для общения между выпускниками исчерпался. После окончания магистратуры, с 2001 года, мы с группой товарищей некоторое время занимались разработкой программ, которые помогали выпускникам и студентам налаживать отношения. Наиболее актуальными из них оказались проекты, связанные с построением карьеры. В 2003 году мы сделали первый «День карьеры» – похожее мероприятие уже  существовало в девяностых на экономическом факультете. Мы проводили его несколько лет, но это отнимало значительное количество времени и сил. Так как в  тот период я работал и учился в аспирантуре, нужно было делать выбор: либо прекращать заниматься этим проектом, либо передавать кому-то, либо переводить его на коммерческую основу. Передать дело было некому, а клиенты рекрутинговой компании, совладельцем которой я являлся на тот момент, заинтересовались возможностью работы со студентами. Было решено сделать из этого бизнес. Кроме того, один из моих партнеров – выходец из AIESEC, и у нее на момент основания был также большой опыт работы со студентами. Это было еще одним аргументом в пользу создания бизнеса.

Сколько денег вы вложили в стартап?

На момент начала бизнеса у нас уже была база контактов с проекта «День карьеры», поэтому финансовых затрат не требовалось вовсе. Можно сказать, что стартап мы построили на бутстрэппинге. В 2007 году с появлением идеи сделать мощный портал с публикациями и рассылкой, а также SAAS модулем, выполняющим роль центра карьеры ВУЗа, мы привлекли первые инвестиции.

На начальном этапе было допущено 2 ошибки – мы не учли:

1) отсутствие потребности у потенциальных клиентов: ВУЗам на тот момент не был нужен центр карьеры, так как крупные университеты организовывали взаимодействие между компаниями и студентами, самостоятельно (НИУ ВШЭ, Финансовый Университет, МГИМО). А менее известным вузам работа по трудоустройству была редко интересна, притом, что сами эти вузы были не настолько интересны работодателями, чтобы там был платежеспособный спрос. Поэтому даже когда мы подписывали договор с ВУЗом, его, обычно, оказывалось недостаточно, чтобы вуз активно пользовался продуктом. Для этого необходим был конкретный небезразличный работник образовательного учреждения, который бы хотел помогать студентам строить карьеру и который смог бы поддерживать активность портала.

2) несвоевременность проекта – кризис 2008 года: мы запустились весной 2008, а с осени все пошло не по бизнес-плану, значительные затраты на рекламу вылетели в трубу. Эта идея оказалась неудачной на тот момент. Но первоначальный проект по созданию уникального индивидуального продукта для клиентов показал себя довольно перспективным.

Какие компании и на каких условиях являются клиентами FutureToday? Как вы осуществляете поиск клиентов?

Большинство наших новых клиентов появляется именно после успешной реализации проектов, а не благодаря продажам по телефону или иной рекламе. Хотя FT участвует в конференциях, проводит круглые столы, иногда даже размещает информацию о себе в СМИ, программы по привлечению как таковой нет. На данном этапе основными клиентами нашей компании являются:

1) repeat business. Это уже существующие клиенты, давние партнеры, которым нравится, как мы работаем;

2) клиенты, которые обращаются к нам по рекомендации;

3) новые организации, в которые из компании-клиента ушел HR, давно сотрудничающий с нами.

Первыми клиентами были компании, участвовашие в нашем «Дне карьеры» – Johnson & Johnson и PwC.  Обе компании сотрудничают с нами до сих пор. Если для примера взять J&J, изначально у нас с ними был один проект – разработка деловых игр, а сейчас это масштабная рекрутинговая программа  для всех подразделений компании. Компания PwC обратились к нам за помощью в поиске 30 человек на стартовую позицию в Новосибирске и Томске. Это было довольно сложно на тот момент, так как проект опередил свое время — стандартная методика поиска, например, объявление на сайтах ВУЗов, не работала в этом случае. Для того чтобы найти 30 человек, нужно было получить 3000 анкет-откликов. При найме большого количества людей в определенный момент сталкиваешься с тем, что всех, кого легко найти, ты уже нашёл, и потом приходится работать с теми, кого найти гораздо труднее по ряду причин:  одни кандидаты далеко, другие не думали о подобной карьере раньше, у третьих недостаточно навыков или же они не пользуются теми каналами коммуникации, на которых мы можем разместить рекламу. Даже сейчас в регионах мало эффективных каналов для продвижения, а тогда их не существовало и вовсе. Поэтому мы сделали медиаплан и использовали новые виды каналов — Интернет-ресурсы общего профиля, которые обычно не использовались в то время,  щиты в новосибирском метро, радио.  На тот момент это была первая подобная масштабная рекламная компания. И нам удалось найти 30 человек.

Каким образом вы выбираете одного кандидата из 100?

Каждый раз мы используем индивидуальный подход, который зависит от требований компании. Есть стандартный набор этапов на подобные программы. Первый – это отбор по формальным критериям – screening (отсев по резюме). Второй, короткое мотивационное интервью, помогает понять, насколько человек адекватен по разговору, можно уточнить моменты, которых нет в резюме. Третий этап – это online/offline тестирование. Четвертый – деловая игра. И последний этап – собеседование (их может быть несколько). Подобная структура не догма, может быть и по-другому. В некоторых компаниях, например, проводится просто очень много собеседований.

Подбор на какие позиции вы обычно осуществляете?

FT занимается разными проектами, в основном мы осуществляем подбор на high-potential programs – это программы быстрого развития на начальных позициях в крупных компаниях. Помимо этого, мы иногда реализуем проекты, связанные с набором кандидатов на массовые позиции. В обоих случаях используются разные технологии и подходы. На массовых проектах кандидат зачастую может не прийти на собеседование, либо не подготовиться к нему. Это, безусловно, встречается и в случае с high-po, но гораздо реже. Ключевых отличий несколько. Во-первых, используются другие каналы поиска: сайты разного уровня. Во-вторых, иная динамика работы. Подход к отбору скорее звучит, как «отсев неподходящих», чем «выбор подходящих», так как требования выше. Кроме этого, отличаются потребности самих кандидатов: на массовые позиции идут люди, которым важна стабильность, на high-po – в большей степени те, кто стремится к дальнейшему развитию и те, кто обращает внимание на перспективность компании.

Каков штат вашей компании?

Порядка 30 человек.  Мы обычно формируем временные команды под конкретные проекты.

Как вы мотивируете своих сотрудников?

Если говорить не о прямой зарплате, а о «социальном пакете» , то мы оплачиваем мобильный телефон, покупаем разные плюшки в офис (у нас всегда в офисе яблоки, бананы, печеньки, свежевыжатый апельсиновый сок и т.п.), предоставляем возможность посещения специализированных семинаров, организовываем обучение и стажировки за рубежом. FT предоставляет возможность гибкого графика и дистанционной работы. Мы стараемся бороться с переработками — когда наступает сезон, сотрудники часто остаются в компании допоздна, поэтому летом, когда активности поменьше, у нас 4 официальных рабочих дня, в пятницу можно не приходить совсем. Есть, конечно, и корпоративные мероприятия для сотрудников.

А вообще, мы стараемся просто платить людям больше, чтобы они могли сами выбрать то, что им нравится.

Кто является вашими конкурентами? Чем вы отличаетесь от них?

FutureToday – это сплав маркетинга, hr, project management и IT. То, чем мы занимаемся, на Западе обычно называется recruitment marketing или employer branding. Но нужно учитывать, что российский рынок отличается от международного, большинство иностранных компаний в области recruitment marketing, не осуществляет, например, отбор и управление проектами, поэтому наша сфера деятельности  даже шире. Например, мы входим в международные сети TMP Worldwide и OneAgent Global, которые занимаются employer-branding, но в то же время не предлагают отбор — это другая компетенция

Так как рынок в России еще до конца не сформировался, у нас есть несколько конкурентов в отдельных областях, например: некоторые проекты компании  «Молодой карьерист» схожи с нашими, «Changellenge»  занимается созданием кейсов, шведская компания «Universum»  проведением исследований. Но, важно отметить, что одновременно с конкуренцией компании являются и нашими партнерами. Поскольку мы занимаемся медиазакупками для своих клиентов, то, несмотря на то, что у нас есть свой сайт для молодых специалистов, мы активно сотрудничаем с теми же «Career.ru», «HeadHunter» и покупаем у них рекламу, делаем совместные проекты, т.е. получается «сoopetition». В каких-то случаях мы можем конкурировать с рекламными компаниями, с event – агентствами, с рекрутинговыми фирмами.

Есть ли среди  ваших направлений деятельности «голубые океаны»?

У нас в принципе много конкурентов вообще, но мало «полных конкурентов», так как деятельность достаточно разнообразна. Некоторые проекты, реализуемые FT, настолько масштабны, необычны, требуют серьезных денежных затрат, что сейчас на российском рынке, пожалуй, нет другой компании, которая смогла бы потянуть это. Например, сложный и интенсивный проект по развитию бренда работодателя на  территории всей страны требует больших организационных и финансовых вложений, причем, зачастую предполагает сильные пиковые нагрузки. В сложных проектах, например, по адаптации глобального бренда работодателя мы работаем с нашими западными партнерами.

У FT есть также сильный исследовательский блок – мы давно исследуем студентов и выпускников ведущих вузов, готовим рейтинги работодателей. Делаем проекты по развитию брендов работодателей в сегменте опытных соискателей.

Что вы думаете об использовании социальных сетей как инструмента поиска работы?

Использование социальных сетей достаточно перспективно. На рынке есть проекты, которые работают в этом направлении, например SmartStart и Pruffi. Но, как мне кажется, оптимальная модель ещё не найдена.

Существует компания «LinkedIn» – масштабируемая понятная технологическая платформа в области рекрутмента. Помимо неё есть современные социальные сети, такие как Facebook, VK, но они не переназначены для поиска вакансий, так как люди в принципе не рассматривают эти ресурсы для поиска работы.

Есть ли место для стартапа на рынке, занятом FT? Какие существуют ниши для стартапов на российском рынке трудоустройства?

Рынок, на котором мы работаем, пока достаточно маленький, и, чтобы  занять  свободную нишу, нужно обладать рядом уникальных компетенций. Чтобы их создать, требуется много работы.

Если говорить о российском рынке трудоустройства в целом – место есть. Существует несколько направлений, которые пока ещё совсем не представлены в России.

Создать успешный стартап, ориентированный исключительно на работу для студентов, на мой взгляд, сложно. Потенциально можно смотреть на рынок массовых позиций в рознице.

Совершенно очевидно, что скоро будет актуален вопрос работы с пожилыми людьми, то есть с теми, кто выходит или уже вышел с рынка труда. Сейчас многие кандидаты жалуются, что после 40-45 лет сложно найти работу. Довольно скоро работодатели будут вынуждены набирать людей предпенсионного возраста. Поэтому появится ниша для стартапа в этой сфере.

Есть возможность создать стартап в сфере отзывов о компаниях. На Западе существует сервис «Glassdoor» — сайт, на котором люди – сотрудники компаний оставляют свое мнение о работодателях,  рассказывают о текущей ситуации.  У нас тоже существуют проекты, посвященные обсуждению работодателей, вроде Yuptalk. Но пока ничего сравнимого по масштабом с тем же Glassdoor нет.

Не развита ниша, связанная с коучингом студентов.

Изменилось ли отношение к выпускникам на рынке труда за время работы FT? Кого сейчас хотят видеть работодатели?

Из-за демографической ситуации в стране выпускникам  намного проще устроиться на работу. В России сегодня преобладает рынок кандидата — спрос больше предложения, следственно,  и заработные платы тоже выше. Кроме этого, поколение Y – это те, кто родился, начиная где-то с 1980-1985 года, и  выходит на работу в настоящее время – ориентированы, прежде всего, на work-life balance, им важно то, что они делают, они не любят иерархические структуры. Поэтому чтобы потенциальному работодателю, сегодня заинтересовать молодых кандидатов, предлагая даже отличные условия, нужно  очень постараться. Студенты явно чувствуют ситуацию на рынке труда. При этом средний балл по тестированиям при поступлении на работу постоянно падает, уровень знаний ниже прежнего. Таким образом, получается ситуация, когда есть потребность в студентах, но найти именно подходящих кандидатов крайне сложно.

Подавая документы в ВУЗ, человек точно знает, что от него требуется для успешного поступления. Когда приходит время искать работу, студенты зачастую не знают, что делать. Что надо сделать, чтобы попасть в компанию своей мечты?

В первую очередь, задуматься над тем, где вы хотите работать, и готовиться к этому так же, как к поступлению в ВУЗ.  Молодых специалистов берут не за знания, а за потенциал, за soft skills. При приеме на работу многие компании используют стандартизированные тесты – зайдите в Интернет и прорешайте их.

Запишитесь на собеседования уже в течение обучения – опыт прохождения отбора очень полезен. Попытайтесь реализовать свой проект. Когда начинаешь заниматься организацией мероприятия, узнаёшь, как устроен мир.

В целом учёба в ВУЗе должна быть посвящена трём вещам, которые необходимы для последующего трудоустройства:

1) развитию навыков. Нужно воспитывать в себе умение работать в команде, критически мыслить, презентовать что-либо и т.п.;

2) изучению английского языка;

3) изучению желаемой сферы деятельности. Нужно иметь хотя бы представление о сфере своей будущей деятельности, о существующих на рынке компаниях этой отрасли.

Таким образом, если вы закончили хороший ВУЗ, знаете английский язык и имеете опыт успешной деятельности, у вас не будет проблем с работой.

Что вы можете сказать студентам о бизнесе как о варианте карьеры? Стоит ли становиться предпринимателем?

Если у вас есть склонность к предпринимательству, обычно, это чувствуется сразу — вам не сидится на месте. Еще будучи студентом, попробуйте организовать какое-то мероприятие и постарайтесь понять, насколько вам комфортно отвечать за проект, который, кажется,  никому не нужен.  Предпринимательство – это постоянное нахождение вне зоны комфорта, это большой стресс. Если вам это нравится, то пробуйте.

В 2008 мы провели исследование среди студентов Москвы, Санкт-Петербурга и Новосибирска, и на вопрос «что вы собираетесь делать после университета?» ответ «открою свой бизнес» был самым популярным именно среди жителей последнего. В Москве и Питере больше альтернатив, люди могут сидеть в корпорации и получать гарантированные хорошие деньги, почет и признание. Если же альтернатив меньше — меньше упускаешь в случае неудачи. Идти заниматься своим бизнесом после ВУЗа, значит – потенциально – терять хороший гарантированный старт в корпорации. Или – тоже потенциально, но с гораздо меньшей вероятностью – заработать миллионы. Если же устроиться в крупную компанию в 25-26 лет после работы в качестве предпринимателя, то будет гораздо сложнее, так как корпорации любят заточенных под себя людей. А свой бизнес налагает отпечаток на мировосприятие.

Есть другой предпринимательский путь – поработав в компании, набрав свою базу клиентов и обеспечив себе «подушку безопасности», уйти и создать свой бизнес.

Можно начать работать в качестве фрилансера. Этот путь даже легче предыдущего, так как ты не несешь ответственности за людей, ты максимально гибкий, не боишься кризиса. Этот вариант вполне перспективный, поскольку из фрилансера ты можешь вырасти и в предпринимателя и в наёмного сотрудника, причём сразу на руководящую должность в компании.

Что бы вы порекомендовали человеку, начинающему свой бизнес?

Больше стараться, не бояться поражений. В Силиконовой долине даже есть целая культура провалов: предприниматель, который прошел через неудачу, стоит намного больше, ведь он смог это выдержать. Не сидите на месте.