hunters-wade-through-the-wetlands-while-hunting-for-waterfowl

Текст Магдалена Мазуркевич | 23.06.2014

Сайты вакансий, обновленные версии изданий с объявлениями о работе, — это на сегодняшний день самый распространенный способ как найма сотрудников, так и поиска работы в России, наряду, конечно, с самым традиционным и надежным подходом – связями. Эти сайты на вершине рейтингов — там тысячи компаний и столько же безработных, особенно молодых специалистов, пытаются найти друг друга. Насколько это отвечает времени – нашему пресловутому веку информационных технологий? Далеко ли мы ушли от объявлений на глиняных табличках в Риме?

По старинке

Глобальный рынок труда развивается намного быстрее российского, и консерватизм  российского рынка – это ни для кого не новость. Но что его делает консервативным? Часто ли компании корретируют метод подбора персонала? Какие инновации в HR-практике появились в последнее время? Ознакомление с профайлом претендента на должность в социальной сети, использование тех же социальных сетей для размещения информации о вакансиях, публикации новых предложений работы на интернет- и мобильных платформах – так ли это ново и эффективно сегодня, если  согласно результатам исследования, проведенного Росстатом в прошлом году, более половины опрошенных молодых людей нашли работу по знакомству. Статистика говорит сама за себя.

Но проблема не только в способах, но и в содержании этого поиска. Кадровая политика большинства компаний – это ориентация исключительно на опыт работы, связи и рекомендации, уже имеющиеся навыки и умения. Где в этом списке инициатива, желание развиваться, креативные идеи, образование, энергия? Это именно то, что могут и готовы предложить молодые специалисты, гибкие по отношению графика и локации, готовые быстро учиться и брать на себя ответственность.

Существует еще одна популярная среди крупных компаний стратегия найма сотрудников –  охота за  выпускниками топовых университетов. Корпорации изводят огромные суммы на распечатку тонн рекламных брошюр, участвуют в ярмарках вакансий и встречаются со студентами. Этот вариант не для среднего и малого бизнеса, не располагающего соответствующим бюджетом на такой масштабный проект. Однако все помнят, что кадры решают всё в любой организации.

Получается, что ориентация на опыт работы либо топовый университет ставит крест на успехе в поиске подходящей вакансии у многих молодых специалистов без опыта работы или без диплома престижного ВУЗа. При этом компании теряют возможность найма инициативного и перспективного сотрудника, автоматически исключая его из списка возможных кандидатов. Получается, что консерватизм нашего рынка труда порожден консерватизмом самих работодателей, или, как сказано в обозрении The Wall Street Journal US, их неспособностью приспособиться к меняющейся ситуации в мире.

Бодры нужно говорить бодрее, а веселы — веселее

Тем не менее, соискатели в лице молодых специалистов не только жертвы такой несправедливости работодателей, но и, как ни пародоксально, её инициаторы. Во время учебы перед каждым из нас стоит выбор работать или не работать. Если подрабатывать во время учебы по профессии очень сложно, то проходить практику по профессии – это не проблема. Проблема заключается в качестве такой практики. Кому-то нужно звучное имя работодателя в резюме, кому-то настоящий опыт, а кому-то и зачета в зачетке достаточно. «Я учусь в МГУ – наверное, самом топовом университете в России, и, конечно, перед нами очень много возможностей проходить практику в самых разных компаниях. Правда, очень часто эта практика может обернуться копированием материалов или приготовлением кофе. Зачёт мы, конечно, получим, но никаких прикладных знаний. Для этого нужно подбирать практику самостоятельно, отправлять резюме, находить подходящие вакансии», – говорит Анастасия Филюшкина, студентка МГУ, с багажом стажировок в компаниях России, Германии и Австрии.

Действительно, студенты не всегда получают возможность работать как полноценный участник коллектива и применять свои знания и умения во время стажировки, особенно в крупных корпорациях. Тем не менее, именно большие компании дают хорошую строчку в резюме, ведь громкое имя привлекает HR-специалистов.

Альтернативой может стать стажировка или практика в молодых, открытых новым идеям компаниях, особенно стартапах. Здесь стажёры получают уникальный опыт, поскольку они полностью включены в процесс – несут ответственность за проекты, получают бюджет и сами принимают решения. Именно стартапы стараются сделать так, чтобы человек мог быстро адаптироваться в новых условиях, брать на себя ответственность за свои действия, учиться; здесь часто отсутствует иерархия, что предоставляет возможность общения с людьми всех должностей и отделов.

Одной из причин такой открытой политики стартапов является то, что они испытывают сложности в найме новых сотрудников из-за неизвестности имени и ограниченного бюджета. При этом многие студенты обязаны пройти практику для получения диплома, а также заинтересованы в получении настоящего опыта, поэтому готовы работать на волонтерских началах или за умеренную плату. Таким образом, компания за небольшие вложения получает сотрудника, обученного специфике бизнеса и условиям ведения дел. И здесь мы получаем настоящую win-win ситуацию, когда обе стороны оказываются в выигрыше.

Немного об инновационости

Конечно, стажировки – это не новое слово в кадровой политике компаний. На сегодняшний день самыми современными способоми привлечения сотрудников считаются вебинары и деловые игры. Последние широко используются такими гигантами, как L’Oreal, Henkel, BCG. В процессе игры отбираются самые талантливые и способные, которые сразу получают предложение о приеме на работу.

Вебинары сейчас только набирают популярность. «Это отличная возможность поделиться знаниями с молодёжью: это полезно студентам и выпускникам, которые занимаются самообразованием и ищут новые пути получения знаний. Это нужно и компаниям, потому что так они знакомят потенциальных работников со спецификой своего бизнеса и привлекают тех людей, которые заинтересованы именно в нём. Другими словами, вебинары дают возможность прямого общения студентов и компаний», – рассказывает Элис Либрехт, HR-менеджер одного из стартапов Rocket Internet.

Среди подобных проектов можно выделить серию вебинаров, которую в ноябре 2013 года провёл стартап CupoNation. Для компании это был первый масштабный международный тренинг, который включил две двухчасовые сессии, посвященные следующим темам: «Lessons learned from building international startups» и «Rights and Wrongs of the Online Marketing World». Мероприятие оказалось настолько популярным, что информацию о нём разместили более 200 университетов из 12 стран по всему миру. Кроме того, около 2300 студентов из 70 стран прослушало вебинар в режиме реального времени. Для тех, кто не смог участвовать в вебинаре была подготовлена презетация, которую можно найти на сайте.

Конечно, целью вебинаров был не только ликбез в области интернет маркетинга, купонного бизнеса и интернет-бизнеса вообще, но и, главным образом, повышение узнаваемости бренда среди студентов и привлечение новых подходящих сотрудников. Мы провели интервью с лекторами вебинара и сооснователями компании, доктором Андреасом Фрутом и доктором Адрианом Реннером, которые поделились всеми деталями и секретами организации вебинаров и деловой игры. Приводим краткий перечень советов:

1)     Лекторы должны быть экспертами в своей области. Также важно, чтобы компания имела достаточный опыт в данной сфере. Темы для вебинаров CupoNation были выбраны в соответствии с бизнес-моделью Rocket Internet и сильными сторонами компании, которая активно работает в области SEO. «Сейчас всё больше компаний уделяет внимание маркетингу в сети, для интернет-стартапов – это практически единственный доступный вид продвижения. Мы хотели поделиться знаниями с ребятами, ведь в университете этому не научат», – верно подметил доктор Фрут.

2)     Будьте ближе к Вашей целевой аудитории. Если Вы ориентируетесь на студентов, то общайтесь с университетами (деканатами, службами по занятости, международными отделами) и интернет-магазинами для молодежи. «Налаживание контактов – это долгое дело, поэтому лучше начать это за месяц до мероприятия», – такой совет даёт Адриан Реннер, второй лектор.

3)     На инструментах можно сэкономить, ведь сейчас появилось достаточно программ в свободном доступе.  «Наш серьезный и мультифункциональный проект не потребовал никаких финансовых затрат. Вебинар проводился с помощью Google Hangout, бесплатного онлайн инструмента, и любой человек мог его просмотреть через  YouTube в режиме реального времени. Безусловно, проект оправдал себя, потраченное время и усилия команды. Я уверен, что CupoNation на верном пути в его инновационном подходе к найму сотрудников», – отметил лектор вебинара доктор Фрут.

4)     Если ваша целевая аудитория – студенты, то им будет интересно поучаствовать в деловой игре и использовать свежие знания на практике, тем самым закрепив их. В случае CupoNation была проведена деловая игра, в которой приняли участие четыреста двадцать человек, что наглядно доказывает стремление ребят к тому, чтобы проявить себя.

5)     Призы должны быть мотивирующими. Например, победитель Пауль Блейхер из португальской бизнес-школы CATÓLICA-LISBON School of Business & Economics получил оплачиваемые стажировку в офисе компании и жилье на время практики. «Мне нравится бросать себе вызов и участвовать в деловых играх, особенно когда конкуренция такая большая. Это дает мне возможность заявить о себе и проверить на что я на самом деле способен», – улыбается счастливый Пауль.

Для справки, CupoNation, международный стартап из числа проектов Rocket Internet, существует всего год, в течение которого его штат вырос в несколько раз. На данный момент здесь работает около 90 сотрудников из более чем 12 стран. Особенность CupoNation – найм сотрудников, для которых язык рынка, где они будут работать, является родным. И в данном случае особенно непросто найти людей, готовых переехать ради работы в штаб-квартиру в Германии. Именно поэтому CupoNation вынужден искать новые подходы к набору персонала. По словам Штефани Файнлер, работника кадрового отдела CupoNation, «в среднем 50% наших сотрудников – стажёры, причём многие из них получают продление практики, а 25% – предложение о постоянной работе. Мы намерены активно расти и привлекать молодых специалистов со всего мира». Таким образом, CupoNation оказался в ситуации, где инновационный путь поиска сотрудников стал единственно правильным, и показал отличный пример креативного и малобюджетного подхода к найму персонала.

Деловые игры, стажировки с полным погружением, проведение обучающих вебинаров могут стать отличной альтернативой привычному подбору персонала через рекрутинговые агентства или специальные сайты. В условиях современного рынка все его участники должны не только быть готовыми к изменениям, но и провоцировать эти изменения. Когда участники рынка будут открыты новым идеям и инновационным подходам, тогда вопрос о консерватизме рынка труда не будет подниматься.

Banner_webinar

Автор: Автор Магдалена Мазуркевич, Директор по развитию Восточно-Европейского направления CupoNation GmbH

Источник обложки